Dat Nederland te weinig vrouwen aan de top heeft is ondertussen geen nieuws meer. Al jaren wordt het (wettelijke) streefcijfer voor evenwichtige zetelverdeling door 90% van de organisaties bij lange na niet behaald. Mijn eerste vraag? Is het invoeren van een streefcijfer daadwerkelijk motiverend en noodzakelijk om meer vrouwen in de top te plaatsen? Waardoor groeit het percentage vrouwen aan de top zo traag?

 

Ik ben met diverse vrouwen die een carrière ambitie hebben het gesprek aangegaan waarbij ik twee simpele vragen heb gesteld: "wat zou jou helpen om de top te bereiken en veel belangrijker hoe kunnen we ervoor zorgen dat je met plezier en voldoende energie aan die top blijft? Ongeveer dezelfde vraag heb ik gesteld aan een aantal vrouwen die (nagenoeg) in de top hebben gewerkt. Veel van de antwoorden die ik mocht ontvangen hadden te maken met begrip van de (werk)omgeving, inlevingsvermogen, ruimte om te presteren en het naar tevredenheid kunnen combineren van zaken en privé.

 

De afgelopen jaren heb ik menig bedrijf in alle vormen en typologieën van binnen en buiten bekeken. Rondkijken, luisteren en opslaan... Het is opvallend dat we het "vrouwenquotum" willen behalen terwijl bedrijven (nog) niet voldoende hierop zijn ingericht. Op basis van de gesprekken die ik heb gevoerd blijkt dat vrouwen nog te weinig ondersteuning ervaren van o.a. het management in een organisatie. Wederzijds begrip en inlevingsvermogen spelen hierbij een grote rol. Hoe graag we ook het zogenaamde "verschildenken" tussen man en vrouw los willen laten uit onderzoek blijkt dat vrouwelijke professionals andere behoeften en kwaliteiten hebben dan mannelijke professionals.

 

Als ik voor mezelf spreek is het soms behoorlijk uitdagend om (fulltime) te werken & te presteren, kinderen krijgen, een goede moeder & partner te zijn en een gezellig, gestructureerd thuis te creëren voor mijn gezin. De zorg van mijn twee dochters kan ik volledig aan mijn familie, mijn partner overlaten maar dan zou ik mij niet compleet voelen. Ik wil graag voldoende tijd kunnen doorbrengen met mijn meiden én carrière maken. Doordat ik de mogelijkheid heb om flexibel te werken kan ik deze facetten combineren. Alleen zo kan ik op zakelijk gebied blijven presteren (lange termijn denken!). Uit onderzoek blijkt dat vrouwen het belangrijk vinden om carrière en gezin, zeker als er kinderen in het spel zijn, op een goede manier te kunnen combineren terwijl mannen daar een stuk minder waarde aan hechten. Het combineren van werk en gezin is echter praktisch onmogelijk, zo blijkt uit recent Europees onderzoek van Sitly. Het onderzoek is gebaseerd op moeders in heel Europa en wijst uit dat we collectief op ons tandvlees lopen. In Nederland is 76 procent van de moeders van mening dat werk en gezinsleven niet met elkaar te combineren zijn. Dit is echter maar één van de verschillen in denkpatronen tussen mannelijke en vrouwelijke professionals. Vrouwen zouden niet méér rechten moeten krijgen in het bedrijfsleven maar een organisatie zou wél moeten kunnen inspelen op de verschillende behoeften tussen man en vrouw indien we vrouwen in de top willen plaatsen.

 

Vrouwelijke professionals binden aan een organisatie is één maar ze blijven boeien zodat ze blijven en zich verder kunnen ontwikkelen is een ander verhaal. Dicht bij jezelf mogen blijven waarbij iemand de kans moet krijgen om goede eigenschappen nóg beter te ontwikkelen én waarbij we in dialoog blijven met elkaar zodat er daadwerkelijk ingespeeld kan worden op behoeften van professionals.

 

Een vrouw zou zich niet moeten aanpassen in of aan een zogenaamde “mannenwereld”. Je hoort vast wel eens: “dat is een geëmancipeerde vrouw”. Emancipatie, mannenwereld.. die woorden zouden niet eens moeten bestaan! Gelijkwaardigheid is normaal met ieder z’n eigen kwaliteiten en behoeften. Het beste van twee werelden mengen zou de ontwikkeling en succes van organisatie in een versnelling zetten. McKinsey & Company heeft onderzocht welke leiderschapsstijlen vaker door mannen en welke vaker door vrouwen worden toegepast, zie onderstaande afbeelding.

 

Is het nodig om meer diversiteit aan te brengen? JA! Behalve dat het uit ethisch oogpunt noodzakelijk is blijkt ook uit vele onderzoeken dat het voordelen met zich meebrengt. Uit het onderzoek van o.a. McKinsey & Company’s blijkt dat vrouwen, vaker dan mannen, geneigd zijn om leiderschapsstijlen toe te passen die de uitdagingen van de toekomst het hoofd kunnen bieden. Uit onderzoek van Zenger en Folkman die meer dan zestienduizend 360-gradenevaluaties van managers onderzochten bleek dat vrouwen op ieder managementniveau beter scoorden dan mannen. Hoe hoger het niveau in de organisatie, des te groter het verschil werd. Ook Direction heeft een vergelijkbaar onderzoek uitgevoerd “Woman Matter’-studie” blijkt dat de leiderschapskwaliteiten die vrouwen toepassen zichtbaar bijdragen aan betere prestaties van huidige organisaties. We hebben werkelijk behoeften aan vrouwelijke leiders. Reden temeer dus om genderdiversiteit te bevorderen en ons bewust te worden van de belemmeringen die nog steeds op grote schaal spelen bij organisaties en in de maatschappij.

 

Is een streefcijfer nu daadwerkelijk noodzakelijk? Mijn inziens niet. Een natuurlijke beweging is naar mijn mening effectiever. Alleen wanneer de voordelen van diversiteit, in dit geval man/vrouw worden ingezien wordt er op een natuurlijke manier draagvlak gecreëerd. Wanneer er voldoende draagvlak is kunnen we verdere stappen ondernemen: focus op denkpatronen, maak een cultuuromslag en haal het beste uit twee werelden. Wij kunnen u helpen om deze stappen daadwerkelijk te zetten en daarnaast te implementeren. Is uw organisatie klaar voor deze stap?

Aan de dames onder ons: think like a lady, act like a lady en ben daar trots op! Laat je niet in vastgeroeste denkpatronen meeslepen. Blijf altijd dicht bij jezelf.